Schulungen und Kompetenzmatrix
Eine Kompetenzmatrix (Skillmatrix) ist ein einfaches, aber wirkungsvolles Instrument, mit dem Unternehmen die vorhandenen Fähigkeiten und Qualifikationen ihrer Mitarbeitenden systematisch erfassen und visualisieren. Sie hilft, Lücken zu erkennen, Schulungsbedarf abzuleiten und Teams optimal zusammenzustellen und und gezielt weiterzuentwickeln.
1. Zweck und Vorteile
- Transparenz schaffen: Übersicht aller relevanten Kompetenzen auf Personen- und Abteilungsebene.
- Bedarf ermitteln: Identifikation von Qualifikationslücken und Trainingsbedarf.
- Ressourcenplanung: Passgenaue Teambesetzung und Kapazitätssteuerung.
- Entwicklungsplanung: Individuelle Karriere- und Schulungspläne ableiten.
- Nachfolge sichern: Kritische Positionen frühzeitig absichern.
2. Aufbau einer Kompetenzmatrix
Eine typische Matrix besteht aus zwei Achsen:
| Achse | Beschreibung |
|---|---|
| Zeilen | Mitarbeitende (Name, Rolle, Abteilung) |
| Spalten | Kompetenzen (Fachkenntnisse, Soft Skills, Tools) |
Jede Zelle enthält eine Bewertung auf einer Skala, z. B.:
| Bewertung | Bedeutung |
| 0 | Keine Kenntnisse |
| 1 | Grundkenntnisse |
| 2 | Fortgeschritten |
| 3 | Experte |
3. Schritte zur Erstellung
- Kompetenzen definieren
- Auswahl relevanter Hard und Soft Skills (z. B. ISO-Kenntnisse, Projektmanagement, MS Excel).
- Bewertungsskala festlegen
- Einheitliche Definition der Levels (0–3 oder 1–5).
- Datenakquise
- Selbstbewertung, Führungsgespräch oder Peer-Review.
- Matrix befüllen
- Eintragen der Bewertungen pro Mitarbeitendem.
- Analyse und Ableitung
- Heatmap-Ansicht für schnelle Erkennung von Lücken.
- Maßnahmen festlegen
- Schulungen, Mentoring, Cross-Training, Neueinstellungen.
4. Beispiel (Auszug)
| Mitarbeitender | ISO 9001 | Projektmanagement | MS Excel | Kommunikation | Führung |
| Anna Beispiel | 2 | 1 | 3 | 2 | 1 |
| Max Mustermann | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 |
| Lisa Müller | 1 | 3 | 1 | 2 | 0 |
5. Best Practices für KMU
- Regelmäßige Aktualisierung: Mindestens halbjährlich gemeinsam mit Mitarbeitenden prüfen.
- Digitale Tools verwenden: Excel, Google Sheets oder spezialisierte Software (z. B. Talentsoft).
- Vertrauensbasis schaffen: Offene Gespräche fördern ehrliche Selbsteinschätzungen.
- Team-Ansicht: Gruppenprofile erstellen, um Abteilungsfähigkeiten auf einen Blick zu sehen.
- Action-Tracking: Fortbildungsmaßnahmen in der Matrix dokumentieren.